Sn. Üyemiz,

Odamız Hukuk müşavirliği tarafından Corona virüsü (COVİD-19) sonrası Çalışma hayatına dair hususlar, kanun ve yönetmelikler ışığında derlenerek aşağıda bilgilerinize sunulmuştur.

Saygılarımla,

Nihat MOLU
Genel Sekreter

METNİ WORD OLARAK İNDİRMEK İÇİN TIKLAYINIZ
 

26.03.2020 TARİHİNDE RESMİ GAZETEDE YAYIMLANAN DEĞİŞİKLİKLERİ DE İÇERİR ŞEKİLDE
CORONA VİRÜSÜ (COVİD-19) SONRASI ÇALIŞMA HAYATINA DAİR EN ÇOK MERAK EDİLEN HUSUSLAR VE MEVZUAT IŞIĞINDA AÇIKLAMALARI

1. CORONA VİRÜSÜ (COVİD-19) İLE İLGİLİ TEDBİR UYGULAMALARI SÜRECİNDE ÇALIŞANLAR ÜCRETSİZ İZNE GÖNDERİLEBİLİR Mİ?

İşçi veya işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi söz konusu değildir. İşçiden onay alınmadan işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması Yargıtay tarafından “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda çalışana ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

2. CORONA VİRÜSÜ (COVİD-19) İLE İLGİLİ TEDBİR UYGULAMALARI SÜRECİNDE KISA ÇALIŞMA HARİCİNDEKİ ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ NELER OLABİLİR , ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ ARASINDAN TERCİHTE BULUNABİLMEK İÇİN BİLİNMESİ GEREKEN TEMEL HUSUSLAR NELERDİR ?

1	Evden çalışma /Uzaktan Çalışma	İşyerine fiziki olarak gelmeksizin yapılabilecek işler için (danışmanlık , yazılım , satış , pazarlama , tasarım , e-satış ,muhasebe , planlama vs. gibi) yazılı sözleşme yapılması şartıyla uygulanabilir. Yapılacak sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından (varsa) sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. Mevcut iş sözleşmesine ek yazılı bir sözleşme ile de geçici olarak da evde çalışmanın şartları belirlenebilir. Çalışanların yaptıkları işin niteliğine ve gereklerine göre iş sağlığı ve güvenliğinden işverenin sorumluluğu bulunmaktadır. Bir taraftan işlerin devam etmesi bir taraftan tedbir uygulamalarının tatbiki açısından tercih edilebilecek bir uygulamadır.
2	Çağrı Üzerine Çalışma	Şayet işin niteliği evden çalışmaya uygun değilse ya da işin yoğunluk durumuna göre vs. çalışanın işyerine gelmesi gereken haller varsa sadece ihtiyaç duyulması halinde çalışandan işyerine gelmesinin istenebileceği , işini tamamladıktan sonra tekrar işyerinden ayrılabileceği kısmi süreli çalışma şeklidir. Yazılı sözleşme yapılması gerekir. Bu sözleşmede hafta, ay veya yıl olarak bir zaman dilimi belirlenerek işçinin ne kadar süreyle çalışacağını, her çağrıda ne kadar süre çalışacağını taraflar kendileri belirleyebilir. Belirlenmediği takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat , günlük çalışma süresi de her çağrıda en az üst üste olmak üzere dört saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşveren tarafından yapılacak çağrının usulü ve zamanı da yine sözleşmede belirtilebilir. Belirtilmemiş ise işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce işveren tarafından bildirim yapılması gerekir. Sözleşmede belirlenen sürelere uygun şekilde de ücret belirlemesi yapılabilmektedir.
3	Denkleştirme Çalışması /Yoğunlaştırılmış Çalışma Haftası uygulaması	Alınan tedbirler kapsamında çalışma sürelerinin değiştirilmesine ihtiyaç duyan işverenler açısından tercih edilebilecek bir yöntemdir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Örneğin haftada 5 gün 45 saat çalışılan bir işyerinde denkleştirme çalışması kapsamında haftada maksimum 55 saat çalışma yapılabilir. İşçi bu şeklide 5 hafta boyunca (55x5) 275 saat çalıştıktan sonra takip eden 6.hafta için 35 saat ,7 ve 8. Haftalarda da haftalık 25 saat çalışılması halinde 2 ay içinde ortalama çalışma süresi 45 saati geçmemiş olacağı için 55 saat çalışılan haftalar için fazla çalışmadan söz edilmeyecektir.
4	Telafi çalışması	Zorunlu nedenlerle işin durması , ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi yada işçinin talebi ile 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında kendisine izin verilmesi hallerinde, bu halin ortadan kalkmasını takip eden iki ay içinde(bu sürenin 4 aya çıkartılacağı yönünde resmi açıklama yapıldı ve 24.03.20 tarihli TBMM oturumunda bu sürenin 4 ay olması ile ilgili kanun değişikliği kabul edildi. 26.03.20 tarihli 31080(mükerrer) sayılı Resmi gazetede de yayımlandı. Cumhurbaşkanına da bu süreyi 2 katına çıkarma yetkisi verildi. işveren çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
5	Kısmi Süreli (part-time) Çalışma	İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Yazılı sözleşme yapılması gerekmektedir. Örneğin haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde maksimum 30 saate kadar (haftada 2 saat 10 saat vs. gibi )çalışma yaptırılacak kişiler ile bu sözleşme yapılabilir. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

3. İŞVEREN TARAFINDAN ÇALIŞAN TALEBİ ARANMAKSIZIN TEK TARAFLI YILLIK İZİN UYGULAMASINA GİDİLEBİLİR Mİ ?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işveren işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Yıllık izin kullanılabilecek süreleri belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup işveren işçiyi kendiliğinden yıllık izne çıkarabilir.
 

4. AVANS NİTELİĞİNDE YILLIK İZİN UYGULAMASINA GİDİLEBİLİR Mİ ?

İşveren tarafından uygun görülmesi ve kabul edilmesi halinde Yıllık izne hak kazanmamış personel de bir sonraki yıla ait izinlerini avans izin olarak kullanabilir. Avans yıllık ücretli izin kullanımı halinde de, bir sonraki yılın ücretli izninden kullandırılacağı için, yine form doldurulmalı ve bu izinlerin “avans” olarak kullandırıldığı işveren tarafından belgelenebilir olmalıdır.
 

5. İŞVEREN TARAFINDAN TOPLU ÜCRETLİ İZİN UYGULAMASI YAPILABİLİR Mİ ?

Mevzuata göre işveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulamasına gidebilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. İşyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçi toplu izin uygulaması dışında tutabilir.
 

6. YARIM ÜCRET ÖDEMESİ NEDİR ? HANGİ ŞARTLARDA MÜMKÜNDÜR ?

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren yahut çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Örneğin ; 65 yaş , kronik rahatsızlık nedeni ile sokağa çıkma yasağı getirilen ve bu nedenle işyerine gelemeyen kişiler için zorlayıcı bir sebebin olduğu söylenebilir

Örneğin ; Resmi makamlarca hakkında kapatılma kararı verilen işyerleri açısından da işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin olduğu söylenebilir.

Genel kural olarak 4857 sayılı yasanın uygulanacağı işlerde zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi halinde işçi açısından iş görme işveren açısından da ücret ödeme yükümlülüğü zorlayıcı sebep bitene kadar ortadan kalkar.
 

7. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI NEDİR?

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında(haftalık 45 saat çalışılan bir işyeri için en az 15 saat ) azaltılmasını veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır.

Hali hazırdaki salgın hastalık durumu ve buna bağlı alınan tedbirlerin etkileri zorlayıcı sebep olarak kabul edilmektedir.
 

8. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINI DİĞER ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİNDEN FARKLI KILAN EN ÖNEMLİ HUSUS NEDİR ?

Kısa Çalışma uygulaması için İşkur’a müracaat edilerek kurum tarafından yapılacak uygunluk incelemesi sonrasında onay alınması gerekmektedir. Oysa diğer esnek çalışma modelleri için herhangi bir resmi kuruma bildirim yapılıp onay alınması gerekmemektedir.
 

9. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINDA ASGARİ VE AZAMİ UYGULAMA SÜRESİ NEDİR ?

Kısa çalışma uygulaması süreklilik koşulu aranmaksızın asgari 4 hafta azami 3 ay olarak uygulanabilir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini 3 aydan 6 aya kadar uzatmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
 

10. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ İŞÇİLER AÇISINDAN AVANTAJI /DEZAVANTAJI NEDİR ?

Bu süreçte işverenlerin işçilerini ücretsiz izine çıkarmak istemesi durumunda kısa çalışma uygulaması ile işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlanması ve istihdamın korunması mümkündür. İşsizlik sigortası hak etme koşullarını sağlayan tüm çalışanlar (herhangi bir sayı sınırlaması olmaksızın) kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilir.

Bu uygulamada işçi iş görme edimini yerine getirmese de işverenler kısa çalışma döneminin bir haftası için çalışanlara yarım ücret ödemesi yapmakta takip eden dönemler için de belirlenen oranlardaki ücretler İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmaktadır.

Yıllık ücretli izin süresinin hesap edilmesinde kısa çalışma süresi de dikkate alınarak işçinin yıllık ücretli izin süresi hesaplanır.

Bu süreçte ödenecek kısa çalışma ödenekleri hak sahibi işçinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilmektedir. Cumhurbaşkanı mahsup yapılmaması konusunda karar vermeye yetkilidir.

Çalışmanın tamamen durdurulması halinde kısa çalışma süresinde iş sözleşmesi askıdadır. Bu dönemde işçi herhangi bir çalışma yapmamakta ve işveren de ücret ödeme yükümlülüğünü geçici olarak ifa etmemektedir.

Kısa çalışma döneminde çalışanların yalnızca genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir.

İşsizlik sigortası hak etme koşullarını sağlamayan işçiler açısından bu uygulamanın herhangi bir gelir güvencesi bulunmamaktadır.

24.03.2020 tarihli TBMM oturumunda kabul edilen 26.03.20 tarihli 31080(mükerrer) sayılı Resmi gazetede de yayımlanan yasa ile birlikte bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edebilecekler.

11. KISA ÇALIŞMA BAŞVURUSU YAPARKEN İŞVERENLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN HUSUSLAR NELERDİR ?

Corona virüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte İŞKUR biriminin kisacalisma.kayseri@iskur.gov.tr adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Hali hazırda kurum elden başvuru almamaktadır.

Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için Corona virüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Kurum tarafından gerekli görülmesi halinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir. İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

Kısa çalışma uygulamasına geçmek isteyen işverenlerin varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

Kısa çalışma uygulamasına geçiş için işverenlerin Yönetim Kurulunca alınmış kararları olmalı ve bu kararı da başvuru belgelerine eklemeleri gerekir.

Ayrıntılı bilgi için ; https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/

12. KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI SIRASINDA İŞVERENLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN HUSUSLAR NELERDİR ?

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilecektir.

24.03.2020 tarihli TBMM oturumunda kabul edilen 26.03.20 tarihli 31080(mükerrer) sayılı Resmi gazetede de yayımlanan ve 29/2/2020 tarihinden itibaren uygulanacağı belirtilen yasa maddesi çerçevesinde kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (ıı) numaralı bendinde yer alan sebepler(ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareket edilmesi) hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.

Kısa çalışma yapılması halinde ilk bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur.

Ayrıntılı bilgi için ; https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/
 

13. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN FAYDALANABİLECEK ÇALIŞANLAR KİMLERDİR ?

Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp (Bu süreler 120 gün kesintisiz son üç yılda 600 gün şeklinde idi ve 24.03.2020 tarihinde kabul edilen 26.03.20 tarihli 31080(mükerrer) sayılı Resmi gazetede de yayımlanan geçici Kanun maddesi ile 30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, bu şekilde revize edildi.) işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması halinde işçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir. Bu şartları haiz ise çalışanın yabancı uyruklu olup olmaması fark etmemektedir.
 

14. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE HESAPLANMASI NASIL YAPILMAKTADIR?

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır.

Buna göre; 2020 yılı için ödenecek bir günlük kısa çalışma ödeneği en az 58,86 TL olup aylık ödeme tutarı ise en fazla 4,414,40 TL dir.
 

15. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMAYAN KİŞİLERİN DURUMU NE OLACAK? (EMEKLİ ÇALIŞANLAR, YENİ İŞE GİRENLER GİBİ )

Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, tüm çalışanlar bir hafta boyunca yarım ücrete hak kazanmaktadır. Bir haftalık sürenin bitiminden itibaren kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan çalışanlar için yıllık izin yanında 1. Maddede yer alan çalışma modelleri düşünülebilir.
 

16. İŞÇİ KISA ÇALIŞMA UYGULAMASINI KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?

İşveren işçilerin rızasına gerek olmaksızın işyerinde kısa çalışma başvuru ve uygulamasını başlatabilir. İŞKUR’a yapılan kısa çalışma başvurusunda da işçilerin muvafakatlerinin olması gerektiğine dair bir şart da aranmamaktadır. Ancak elbette tüm koşullar yerine getirilmiş olsa dahi işçi kısa çalışma yapmaya ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya zorlanamayacaktır. Kısa çalışmaya katılmak istemeyen işçi iş akdini feshedebilecektir.
 

17. ZORLAYICI NEDENLERLE İŞ AKDİNİN İŞÇİ VEYA İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ MÜMKÜN MÜDÜR ?

İş kanunun 24. Maddesine göre İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi tarafından

İş Kanunun 25. Maddesine göre de işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren tarafından

İş akdinin haklı nedenle feshi mümkün olabilmektedir. Ancak kısa çalıma başvurusu yapan işverenlerin böyle bir fesih halinde kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayacağını varsa yapılmış ödemeler faizi ile birlikte iade etmesi gerekeceğini unutmaması gerekir.

18- CORONA VİRÜSÜ KAPMIŞ İŞÇİNİN DURUMU İŞ KAZASI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLİR Mİ?

5510 sayılı Kanunun 13. Maddesinde iş kazasının unsurları belirtilmiş olup Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin 2018/5018 E 2019/2931 K sayılı ilamında yine küresel çapta etki göstermiş olan domuz gribi iş kazası sayılmıştır. Bu doğrultuda İş yerinden aldığı görevle Covid-19’un nüfuz ettiği bir bölgede görevlendirilmesi sonucu ya da iş yeri içindeki çalışma arkadaşlarının taşıyıcılığı ile Covid-19 bulaşan bir işçinin durumunun, kayıtlara iş kazası olarak geçmesi muhtemeldir.

Ancak her iş kazasının işveren açısından hukuki ve cezai sorumluluk doğurmadığı da unutulmamalıdır. Ülke geneli bir tarafa Dünya genelinde yayılması engellenemeyen salgın bir hastalık karşısında elbette kaçınılmazlık ilkesinin dikkate alınması gerekmektedir. Zira işyerlerinde Covid-19 ile ilgili alınması gerektiği belirtilen ve resmi kurum ve kuruluşlar tarafından da duyurulan tedbirlerin alınmasına rağmen bir işçinin bu hastalığa yakalanması muhtemel olup bu hastalığın kimden ne şekilde geçtiğini tespit etmek mümkün olmayacaktır.

47. nedenle çalışmaya devam etmesi gereken işverenlerin Resmi Kurum ve Kuruluşlar tarafından yapılan açıklamalara uygun şekilde gerekli tedbirleri almaları , Covid-19 virüsüne karşı işyerlerinde dezenfekte işlemlerini yapmaları, çalışanlara maske ve eldiven gibi koruyucu malzemeler teslim etmeleri; servis , yemekhane , soyunma odası vs. gibi her alanda sosyal mesafe kurallarına özen göstermeleri ve buna ilişkin gerekli tedbirleri almaları , kolonya, sabun gibi temizlik malzemelerinin teminine özen gösterilmesi önemli olup mümkün olduğunca alınan tedbirlerin belgelendirilmesini tavsiye ederiz.
48.  

19. CORONA VİRÜSÜ KAPMIŞ İŞÇİ MESLEK HASTALIĞINA YAKALANMIŞ SAYILIR MI?

Meslek hastalıkları; zararlı bir etkenle bundan etkilenen insan vücudu arasında, çalışılan işe özgü bir neden-sonuç, etki-tepki ilişkisinin ortaya konabildiği hastalıklar grubu olarak tanımlanmaktadır. Corona virüsünün bu kapsamda bir meslek hastalığı olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, 18. Maddede belirtilen şartların bulunması halinde iş kazası kapsamında değerlendirme yapılması gerektiği kanaatindeyiz.

KALEM HUKUK BÜROSU

Av. Arb. Nihat ŞİMŞEK